Już od grudnia 2025 roku wchodzą w życie nowe przepisy Kodeksu pracy, które wprowadzają obowiązek ujawniania informacji o wynagrodzeniu na etapie rekrutacji. Celem tych regulacji jest zwiększenie transparentności w procesie zatrudnienia, ograniczenie dyskryminacji płacowej – szczególnie ze względu na płeć – oraz promowanie równości w miejscu pracy.
Dla pracodawców i działów HR oznacza to konieczność gruntownego przeglądu dotychczasowych procedur oraz dostosowania dokumentacji rekrutacyjnej. Oto wszystko, co warto wiedzieć o zbliżających się zmianach
Na czym polega nowy obowiązek?
Zgodnie z nowelizacją, każdy kandydat do pracy musi zostać poinformowany o wynagrodzeniu przewidzianym na danym stanowisku jeszcze przed podjęciem decyzji o ewentualnym zatrudnieniu. Przepisy wymagają podania:
- konkretnej kwoty początkowego wynagrodzenia, lub
- przedziału wynagrodzenia, opartego na neutralnych, obiektywnych kryteriach (np. doświadczeniu, wykształceniu, poziomie stanowiska).
Informacja ta musi zostać przekazana w sposób jasny i z odpowiednim wyprzedzeniem. Ustawodawca przewidział trzy możliwe momenty przekazania tej informacji:
- W ogłoszeniu o pracę – najlepiej w części dotyczącej oferty zatrudnienia;
- Przed rozmową rekrutacyjną – jeśli ogłoszenie nie zawierało danych o wynagrodzeniu;
- Przed podpisaniem umowy o pracę – w przypadku rekrutacji prowadzonej bez formalnego ogłoszenia.
Nowy art. 183ca Kodeksu pracy podkreśla, że kandydat musi mieć realną szansę na zapoznanie się z warunkami wynagrodzenia, aby móc prowadzić świadome i równe negocjacje.
Chcesz być na bieżąco z nowymi przepisami prawa pracy? Zapisz się szkolenia z prawa pracy w Kadry Verte.
Neutralność płciowa – obowiązek nowoczesnego języka
Ustawodawca zobowiązuje również pracodawców do stosowania neutralnych pod względem płci nazw stanowisk i treści ogłoszeń. Niedozwolone będzie zatem używanie określeń typu „zatrudnimy kelnerkę”, „poszukiwany magazynier” – zamiast tego powinny pojawić się neutralne formy, np. „kelner/ka” lub „osoba na stanowisko magazyniera”.
Zasada ta wpisuje się w szerszy nurt przeciwdziałania dyskryminacji oraz promowania równości szans na rynku pracy.
Koniec pytania o wcześniejsze wynagrodzenie
Nowe przepisy wprowadzają również zakaz pytania kandydata o zarobki z poprzednich miejsc pracy. Celem tej regulacji jest przeciwdziałanie utrwalaniu nierówności płacowych oraz zapewnienie sprawiedliwego startu nowemu pracownikowi, bez względu na historię zatrudnienia.
Zaktualizowany art. 221 Kodeksu pracy zakazuje pracodawcy:
- żądania informacji o wysokości wcześniejszego wynagrodzenia;
- uzależniania oferty pracy od informacji o dotychczasowej pensji.
To oznacza, że rekruterzy nie mogą już formułować pytań typu: „Ile zarabiał/a Pan/Pani w poprzedniej pracy?”.
Od kiedy obowiązują nowe przepisy?
Ustawa została ogłoszona w czerwcu 2025 roku i zacznie obowiązywać po upływie 6 miesięcy – czyli w grudniu 2025. Daje to pracodawcom czas na dostosowanie się do nowych obowiązków, ale przygotowania warto rozpocząć już teraz.
Jakie działania należy podjąć w organizacji?
Aby wdrożyć nowe przepisy bez zbędnych komplikacji, rekomenduje się następujące kroki przygotowawcze:
1. Aktualizacja ogłoszeń o pracę
Wszystkie nowe ogłoszenia rekrutacyjne powinny zawierać:
- konkretną wysokość wynagrodzenia lub przedział;
- neutralne płciowo nazwy stanowisk;
- zaktualizowane opisy obowiązków i wymagań.
2. Szkolenie działu HR i rekruterów
Wewnętrzne zespoły HR muszą poznać nowe przepisy i zasady ich stosowania. Warto zaplanować szkolenie z zakresu:
- nowych obowiązków informacyjnych;
- zasad równości płac i języka niedyskryminującego;
- praw i obowiązków pracodawcy podczas rekrutacji.
3. Weryfikacja regulaminów wewnętrznych
Jeśli firma posiada:
- regulamin wynagradzania,
- układ zbiorowy pracy,
należy uzupełnić je o zapisy zgodne z nowymi regulacjami. Kandydat powinien mieć możliwość zapoznania się z tymi dokumentami jeszcze przed rozmową rekrutacyjną lub podpisaniem umowy.
4. Przegląd polityki wynagrodzeń
Warto przeanalizować:
- czy wewnętrzne widełki płacowe są uzasadnione;
- czy nie występują nieuzasadnione różnice płacowe pomiędzy pracownikami na tym samym stanowisku;
- jak komunikować politykę wynagradzania kandydatom w sposób przejrzysty.
Czy to rewolucja?
Dla części firm będzie to zmiana znacząca – szczególnie dla tych, które dotąd unikały publikowania wysokości wynagrodzeń w ogłoszeniach. Choć przepisy dopuszczają pewną elastyczność (np. możliwość przekazania informacji ustnie przed rozmową lub tuż przed podpisaniem umowy), to jednak rynek prawdopodobnie wymusi większą transparentność.
Coraz więcej kandydatów oczekuje jawnych widełek płacowych – i chętniej aplikuje na takie ogłoszenia. Przejrzystość staje się zatem nie tylko wymogiem prawnym, ale również przewagą konkurencyjną na rynku pracy.
Co grozi za niedopełnienie obowiązków?
Choć na razie nie wskazano konkretnych sankcji za brak jawności wynagrodzeń w ogłoszeniach, naruszenie przepisów Kodeksu pracy może skutkować:
- skargami kandydatów do Państwowej Inspekcji Pracy;
- postępowaniem kontrolnym lub sądowym;
- ryzykiem uznania działań za dyskryminujące;
- utratą reputacji pracodawcy.
Przygotuj się na jawność wynagrodzeń – weź udział w szkoleniu z prawa pracy
Od grudnia 2025 r. jawność wynagrodzeń stanie się obowiązkiem każdego pracodawcy – zarówno w ogłoszeniach o pracę, jak i w dokumentach rekrutacyjnych. To rewolucyjna zmiana, która wymaga aktualizacji procedur, regulaminów i praktyk HR. Jeśli chcesz uniknąć błędów, kar i nieporozumień – zapisz się na szkolenie z prawa pracy, organizowane przez Kadry Verte. Poznasz nowe przepisy, dowiesz się, jak je wdrożyć w swojej firmie i przygotujesz się na nadchodzące zmiany z pełnym profesjonalizmem.
Podsumowanie
Zmiany w Kodeksie pracy od grudnia 2025 roku wprowadzają realną jawność wynagrodzeń na etapie rekrutacji. To krok w stronę bardziej sprawiedliwego i przejrzystego rynku pracy, ale też spore wyzwanie organizacyjne dla pracodawców i działów HR.
Aby dobrze przygotować się do nowych obowiązków, warto już dziś:
- przeanalizować politykę wynagrodzeń,
- wdrożyć nowe szablony ogłoszeń,
- przeszkolić rekruterów,
- ujednolicić procedury rekrutacyjne.
Transparentność to przyszłość – a grudzień 2025 jest tuż za rogiem, dlatego nie czekaj i zapisz się na szkolenia z prawa pracy!